Ninguém aceita ser humilhado. Aceita não perder o emprego.
Quando me dizem que o funcionário “aceitou”, que “topou”, que “não reclamou”, eu faço sempre a mesma pergunta: aceitou de verdade, ou aceitou porque precisa do salário no fim do mês?
Porque essas duas coisas não são a mesma coisa. E confundir uma com a outra é o erro mais perigoso que uma empresa pode cometer sobre assédio.
Há mais de 20 anos eu subo em palcos dentro de empresas para falar desse tema. Já vi assédio de perto em mais de 1.600 organizações, de todos os portes e setores. E posso afirmar com tranquilidade: quase nunca ele começa com um grito. Ele começa muito antes, num lugar que quase ninguém olha, que é a própria estrutura da relação de trabalho.
A coação já vem no contrato
A relação entre quem emprega e quem é empregado nunca foi entre iguais. Ela é, por definição, uma relação de subordinação. Uma pessoa manda, a outra depende. Uma paga o salário que sustenta uma casa, a outra precisa desse salário para viver.
Isso não é maldade de ninguém. É a natureza do vínculo. Mas tem uma consequência que pouca gente encara de frente: quando você depende do emprego, o seu “não” fica caro. Caro demais.
Dizer não para o chefe pode custar a avaliação, a promoção, o clima da equipe, o próprio posto. Então a pessoa engole. Ri da piada que a humilha. Aceita a “brincadeira”. Entra no que não queria entrar. De fora, parece consentimento. Por dentro, é medo.
Existe um nome para isso, e não é “colaboração”. É coação. Silenciosa, estrutural, embutida na dependência econômica. Ela já está lá antes de qualquer assédio acontecer. O assédio não cria esse terreno. Ele apenas se aproveita dele.
Por isso “ela topou” não vale como defesa
Quando uma empresa se protege dizendo “mas ela aceitou”, “mas foi remunerado”, “mas ninguém foi obrigado”, ela está ignorando exatamente essa parte. O consentimento de quem depende de você não é um consentimento livre. É um consentimento sob pressão. E consentimento sob pressão não descaracteriza o assédio. Só o disfarça de escolha.
Foi mais ou menos isso que o país discutiu esta semana, quando um reality show colocou funcionários para competir por prêmio e a justificativa foi a de sempre: ninguém foi obrigado. O Tribunal Superior do Trabalho respondeu do jeito certo, com uma frase que eu queria ver na parede de todo RH: humilhação não é entretenimento. Só que essa mesma lógica está nas empresas sérias, de terno e crachá, acontecendo todos os dias sem câmera nenhuma.
Quem tem o poder tem a responsabilidade
Se a coação já vem embutida na relação, então a conta não pode cair sobre quem tem menos poder. Não dá para esperar que a pessoa mais dependente do vínculo seja a corajosa que vai enfrentar sozinha. A responsabilidade é de quem manda.
É o líder que precisa perceber que a risada nervosa da equipe não é aprovação. É o gestor que precisa entender que “ninguém reclamou” quase nunca significa “ninguém se incomodou”. Na maioria das vezes significa que ninguém se sentiu seguro para falar.
Desde maio deste ano, a NR-1 transformou isso em obrigação formal: prevenir riscos psicossociais, incluindo o assédio, passou a ser parte do que a empresa precisa gerenciar e documentar. Mas, muito antes de virar exigência legal, isso é uma questão de consciência sobre o poder que se tem nas mãos. Poder que a pessoa do outro lado não tem.
A coragem, aqui, é da empresa
Repare que eu não estou pedindo coragem do funcionário. Seria cruel pedir coragem justamente de quem tem mais a perder.
A coragem que esse tema exige é da empresa. É a coragem de olhar para dentro e admitir que talvez o silêncio da equipe não seja paz, seja receio. É a coragem de construir um ambiente onde dizer não para uma “brincadeira” não custe o emprego. É a coragem de rever a própria cultura antes que ela vire processo, afastamento ou manchete.
Esse é o trabalho que faço há duas décadas: colocar essas cenas no palco para que as pessoas vejam de fora o que vivem por dentro. Porque quando a liderança se reconhece na cena, sem ser julgada, alguma coisa muda de verdade. E muda no lugar certo, que é em quem tem o poder de mudar.
Uma última provocação
Tudo o que eu disse aqui vale para o assédio moral. Agora imagine essa mesma dependência, essa mesma coação, esse mesmo “não” que fica caro demais, cruzando com o desejo de quem tem poder sobre o outro. Aí o comportamento ganha outro nome, e outro artigo do Código Penal.
É sobre isso que vou falar no próximo texto: a diferença entre assédio e importunação sexual, e por que “mas ela não disse não” é tão frágil quanto “mas ela topou”.
Na sua empresa, o silêncio da equipe é tranquilidade ou é medo? Essa é a pergunta que quase ninguém tem coragem de fazer. Eu ajudo empresas a fazerem essa pergunta antes que a resposta chegue por meio de um processo. Se quiser ver como o teatro leva esse tema do palco para a vida e o transforma em prevenção real, fale comigo.
Perguntas Frequentes
O consentimento de um funcionário afasta o assédio?
Não. Quando a pessoa depende do salário para viver, o seu não fica caro demais, e o sim vira consentimento sob pressão. Isso tem nome: coação. Consentimento sob coação não descaracteriza o assédio, apenas o disfarça de escolha.
”Mas ela topou” é uma defesa válida em um caso de assédio?
Não. A relação de trabalho é, por definição, de subordinação e dependência econômica. Quem depende de você não dá um consentimento livre. Por isso “ela topou”, “foi remunerado” ou “ninguém foi obrigado” não protegem a empresa, apenas revelam que ela não olhou para o desequilíbrio de poder.
De quem é a responsabilidade de prevenir o assédio na empresa?
De quem tem o poder. Se a coação já vem embutida na relação, a conta não pode cair sobre quem tem menos poder e mais a perder. A responsabilidade é da liderança, que precisa entender que “ninguém reclamou” quase nunca significa “ninguém se incomodou”, mas sim que ninguém se sentiu seguro para falar.
O que a NR-1 exige das empresas sobre assédio desde 2026?
Desde maio de 2026, a NR-1 tornou obrigação formal e fiscalizável prevenir riscos psicossociais, incluindo o assédio. A empresa precisa identificar, gerenciar e documentar esses riscos no PGR, no mesmo nível dos riscos físicos. Antes de ser exigência legal, porém, isso é uma questão de consciência sobre o poder que se tem nas mãos.
Larissa Rizk é atriz profissional, psicóloga e CEO da Toque eXperience. Há mais de 20 anos, transforma temas sensíveis como assédio, ética e compliance em experiências teatrais que tocam e ensinam. A Toque eXperience já impactou mais de 1 milhão de pessoas em 1.600 empresas por todo o Brasil.
