NR-1 e Riscos Psicossociais: Afinal, de Quem é a Responsabilidade?

Eram onze da manhã de hoje, primeiro dia em que a NR-1 entra em vigor em caráter autuativo, e eu já tinha recebido a mesma pergunta em três grupos diferentes.

“Quem é o responsável pela NR-1, Compliance ou RH?” “SESMT que cuida, né?” “Aqui nós montamos um comitê, mas ninguém sabe quem decide.”

Em vinte anos atuando com prevenção de assédio e cultura organizacional, dentro de uma empresa que faz isso há 32, eu já vi muita confusão de governança. Mas a confusão de hoje tem outro peso. Hoje começa a fiscalização autuativa. Hoje o auditor-fiscal já está autorizado a lavrar auto de infração. E em todo grupo profissional do Brasil, neste exato momento, Compliance acha que é do RH, RH acha que é do SESMT, SESMT respondendo que mapeamento técnico é dele mas que cultura não é função de SST, e todo mundo parcialmente certo, ninguém completo.

Vou ser direta neste artigo, porque o tema merece. A pergunta que está dominando os grupos hoje é a pergunta errada. E enquanto ela continuar sendo a pergunta, a resposta não vai chegar.

A pergunta errada

“De quem é a bola” pressupõe que existe uma área única responsável. Não existe.

A responsabilidade pelo gerenciamento de riscos ocupacionais é da organização. Isso está escrito no Manual GRO/PGR publicado em março de 2026 pelo Ministério do Trabalho, em letras grandes, como princípio fundamental, e reforçado em caixa de alerta destacada: “Responsabilidade sempre é interna. Mesmo com consultoria externa, a responsabilidade final pelo GRO é sempre da organização. O consultor assessora, mas não substitui a responsabilidade interna.”

Tradução: ninguém é dono da bola. A bola é da empresa. O que existe é coordenação técnica de etapas específicas, e isso é outra conversa.

A pergunta certa, então, não é “de quem é”. É “quem coordena o quê, e como essas áreas conversam entre si”. Quando a pergunta muda, a resposta aparece sozinha.

A resposta curta, antes da longa

Por se tratar de norma técnica de saúde e segurança no trabalho, o mapeamento e a avaliação do risco são coordenados, preferencialmente, pelo SESMT, quando existente. SESMT tem propriedade técnica em gradação de severidade e probabilidade. Outras áreas não têm.

Mas o Manual recomenda explicitamente, em três momentos diferentes do texto, abordagem multidisciplinar e multiprofissional. Especificamente no capítulo dedicado a riscos psicossociais, essa recomendação aparece em destaque.

Por que multidisciplinaridade não é estética nem boa intenção, e sim necessidade técnica? Pela frase mais importante de todo o Manual, e que eu colocaria literalmente na parede da sala onde o comitê se reúne:

“A fonte dos riscos psicossociais relacionados ao trabalho não está no indivíduo, mas sim na organização do trabalho. Deficiências no projeto das tarefas, na gestão de pessoas e nos processos organizacionais são as verdadeiras causas-raízes desses riscos.”

Pega essa frase devagar. Lê outra vez.

Se a causa-raiz do risco psicossocial não é o comportamento isolado de um colaborador, mas sim como o trabalho está estruturado, quem precisa estar na mesa? Quem decide meta, quem decide carga, quem decide processo, quem decide hierarquia, quem decide estilo de liderança, quem decide cultura. Isto é: gestão executiva, RH, lideranças.

O SESMT pode até identificar tecnicamente que a área X tem alta exposição a sobrecarga e conflitos não resolvidos. Tem propriedade técnica pra isso. Mas SESMT não tem mandato pra ir lá e redesenhar a meta, mudar o estilo do líder, ou revisar o processo. Quem tem, é gente de outra área.

A multidisciplinaridade, portanto, não é firula. É a única configuração que faz a norma funcionar de verdade.

E quando vem a Lei 14.457, fica ainda mais claro

A NR-1 não chegou sozinha. Desde 2022, a Lei 14.457 (Programa Emprega + Mulheres) já tinha estabelecido um pacote de obrigações pra empresas com CIPA, que passou a se chamar CIPA+A (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio).

Esse pacote inclui capacitação anual obrigatória sobre prevenção a assédio e a outras formas de violência, canal de denúncia com procedimentos definidos, inclusão do tema no código de conduta da empresa, e novas atribuições da CIPA.

Olha esse pacote inteiro. Política de canal de denúncia é matéria de Compliance. Capacitação anual obrigatória é matéria de T&D. Acolhimento de vítima é matéria de RH. Eventual desdobramento disciplinar é matéria de Jurídico. Tratamento técnico do risco no PGR é matéria de SESMT.

Quem disser que esse pacote é responsabilidade exclusiva de uma única área está ignorando o desenho legal. A NR-1 hoje se integra a esse pacote, não substitui ele. E a fiscalização vai pedir evidência de cumprimento das duas normas, integradas.

O erro mais comum

Vou ser bem direta sobre isso, porque vejo a mesma cena se repetir em empresas muito diferentes, de portes muito diferentes.

A empresa lê NR-1, vai correndo lendo subitem, monta comitê, escreve política, faz palestra. Cada área se mexe em paralelo. Compliance documenta. RH faz pesquisa de clima. SESMT atualiza o PGR. T&D faz treinamento. E nenhum desses movimentos conversa com o outro.

Resultado: PGR impecável, política impecável, lista de presença impecável, pesquisa de clima impecável. E a organização do trabalho exatamente como antes. Mesma meta agressiva. Mesma liderança sem preparo. Mesma denúncia engavetada. Mesma cultura de silêncio.

A pergunta da fiscalização não vai ser “vocês têm o documento”. Vai ser “esse documento mudou alguma coisa”. Se a resposta verdadeira for “cada um fez a sua parte, mas nada se conectou”, a evidência regulatória fica frágil. Porque a NR-1 não exige peças paralelas. Exige sistema de gestão.

O que separa quem avança de quem trava

Nos 32 anos da Toque eXperience, em mais de 1.600 empresas atendidas e 3.500 eventos realizados, vi de tudo. Vi empresa multinacional com PGR de 200 páginas e clima de funeral. Vi empresa familiar com PGR enxuto e cultura genuinamente cuidadosa. O que separou uma da outra não foi tamanho, nem orçamento, nem qualidade do consultor.

Foi coragem.

Coragem do CEO de assumir publicamente que o tema é prioridade e cobrar resultado integrado das áreas. Coragem do diretor de admitir que o estilo de cobrança da própria diretoria virou cultura tóxica. Coragem do RH de revisar a meta agressiva que está acendendo todos os alertas de adoecimento. Coragem do Compliance de cruzar dado do canal de denúncia com dado de clima e mostrar pra alta liderança o que aparece no cruzamento, mesmo quando aparece feio. Coragem do gestor de afastar o líder que continua sendo elogiado em público porque “bate a meta”, mas que aparece reincidente nas denúncias.

PGR não exige coragem. PGR exige texto. Mudança real exige coragem. E coragem não é tema de uma área. É escolha de quem está no comando.

A NR-1 não te obriga a ter coragem. Te obriga a ter PGR. Quem entender essa diferença vai construir cultura de verdade. Quem não entender, vai construir documento.

Por que isso importa hoje

A fiscalização começou hoje. O primeiro ano terá tom mais orientativo que punitivo, segundo sinalização do MTE, mas autos de infração já estão autorizados desde esta manhã.

E o auditor não vai pedir cartão de visita pra saber qual área internamente assumiu o tema. Vai pedir o PGR. Vai pedir evidência de plano de ação implementado. E, principalmente, vai entrevistar líder operacional. Pergunta simples: “quais são os riscos psicossociais mapeados pro seu setor e o que está previsto no plano de ação?” Se o gestor não souber responder, o programa cai por terra, por mais bonito que esteja o documento.

A pergunta “de quem é a bola” é, no fim, uma pergunta de quem ainda não entendeu que a NR-1 não é exigência de departamento. É exigência de empresa. Quem trata como problema de uma área vai descobrir, em algum momento, que era problema da empresa inteira.

Cultura não muda por slide. Não muda por norma. E definitivamente não muda por uma área isolada chamando a responsabilidade pra si, ou empurrando pra outra. Cultura muda por experiência compartilhada, vivida por quem decide, por quem executa e por quem é afetado.

É isso que a Toque eXperience leva do palco para a vida há mais de três décadas. E é isso que a NR-1, finalmente, está obrigando todas as empresas brasileiras a olhar de frente.

A boa notícia é que a resposta sobre quem é o responsável existe. A má é que ela vai exigir algo bem maior do que um organograma novo. Vai exigir que áreas que nunca se sentaram juntas, sentem. E que falem a verdade umas pras outras sobre o que está acontecendo de fato no chão da empresa.

Por isso, no fim, a pergunta de hoje não era a errada por estar mal formulada. Era a errada porque vinha do lugar errado. A pergunta certa é: como vamos parar de empurrar e começar a coordenar?

Essa, sim, é a pergunta que vale a pena fazer hoje.

Se quiser ir mais fundo, leia o guia sobre como preparar o PGR para a fiscalização e o panorama completo da NR-1 e riscos psicossociais em 2026. E se quiser trazer essa conversa pra dentro da sua empresa, conheça a página dedicada à NR-1 e a palestra A Coragem de Liderar, feita pra preparar gestores a agir antes da denúncia chegar.

Perguntas Frequentes

De quem é, afinal, a responsabilidade pelo PGR de riscos psicossociais?

Da organização. O Manual GRO/PGR do Ministério do Trabalho deixa claro que a responsabilidade pelo gerenciamento de riscos ocupacionais é da empresa como um todo, e nunca pode ser transferida para uma consultoria externa ou jogada para uma única área interna. Internamente, a coordenação técnica do mapeamento é preferencialmente do SESMT, mas a implementação precisa ser multidisciplinar.

O SESMT é o único responsável pelo tema?

Não. O SESMT é o coordenador técnico preferencial da avaliação de riscos. O Manual recomenda explicitamente, em três momentos diferentes do texto, a abordagem multidisciplinar e multiprofissional. Plano de ação, treinamento, política, canal de denúncia e formação de liderança transbordam a competência técnica do SESMT e exigem participação de Compliance, RH, T&D, Jurídico e da própria liderança direta.

Compliance pode fazer o mapeamento de riscos psicossociais?

Compliance pode (e deve) integrar o processo, mas a coordenação técnica do mapeamento é, preferencialmente, do SESMT. O papel de Compliance é garantir governança, integração com o programa de integridade, documentação para auditoria e alinhamento com a Lei 14.457/2022. Compliance pode e deve questionar o SESMT sobre a qualidade do mapeamento, mas não o substitui no aspecto técnico.

Empresa sem SESMT, quem assume?

Em empresas dispensadas de constituir SESMT, a responsabilidade pelo GRO continua sendo da organização. Nesses casos, a empresa pode buscar assessoria externa especializada em SST, mantendo um responsável interno designado. Mesmo nessas empresas, a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) é obrigatória, conforme NR-17.

É obrigatório montar um comitê formal?

A NR-1 não exige comitê específico. Exige abordagem multidisciplinar e participativa. Comitê é apenas uma das formas de viabilizar isso. O importante é que a integração entre áreas seja real, com agenda, responsáveis e cronograma, e não apenas uma ata mensal que sirva de álibi institucional.

Fontes consultadas

• Manual GRO/PGR da NR-1. Ministério do Trabalho e Emprego, Secretaria de Inspeção do Trabalho. Brasília, março de 2026.
• Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), atualizada pela Portaria MTE nº 1.419/2024.
• Norma Regulamentadora nº 17 (NR-17), Ergonomia.
• Portaria MTE nº 765/2025 (prorrogação da fiscalização autuativa).
• Lei nº 14.457/2022 (Programa Emprega + Mulheres, CIPA+A).